La GEPP en remplacement de la GPEC : quelles sont les différences ?

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Quelles différences entre GPEC et GEPP

Le monde du travail est un paysage en constante mutation, influencé par des facteurs tels que les avancées technologiques, les changements économiques, les demandes des consommateurs et les progrès sociaux. Dans ce contexte, les entreprises sont confrontées à de nouveaux défis pour s’adapter et prospérer. C’est pourquoi la gestion des ressources humaines joue un rôle crucial dans la préparation des organisations et de leurs employés à affronter ces changements.

Pendant de nombreuses années, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) a été l’approche privilégiée pour prévenir et répondre aux changements du marché du travail. Cependant, le paysage professionnel contemporain est devenu de plus en plus complexe, marqué par une accélération des transformations et une demande croissante de flexibilité et d’adaptabilité. Une nouvelle approche émerge alors : la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP).

Dans cet article, nous allons explorer les spécificités de la GPEC et la GEPP, leurs avantages pour les employeurs et les salariés, ainsi que leurs différences clés.

En comprenant les caractéristiques de chaque approche, les employeurs seront en mesure de déterminer laquelle correspond le mieux à leurs besoins et les employés pourront mieux comprendre comment elles peuvent les aider à développer leurs compétences et à façonner leur parcours.

Qu’est-ce que la GEPC ?

La GPEC est une approche stratégique utilisée par les organisations pour prévenir et gérer les transformations futures en matière d’emplois et de compétences. Elle vise à aligner les ressources humaines sur les besoins de l’organisation, en identifiant les métiers clés, les compétences nécessaires et en anticipant les mutations démographiques, technologiques et économiques. La GPEC permet ainsi de prévoir les éventuelles ruptures ou pénuries de compétences, de mettre en place des plans de formation et de développement, et d’optimiser la gestion des carrières au sein de l’entreprise. Elle contribue à assurer l’adéquation entre les talents disponibles et les postes à pourvoir. Mais depuis les Ordonnances Macron en 2017, émerge la GEPP en remplacement de la GPEC.

Qu’est-ce que la GEPP ?

La GEPP est une approche évolutive de la GPEC qui s’inscrit dans un contexte où le monde du travail est en constante mutation. Consciente des problématiques liés à l’adaptation des organisations et des collaborateurs aux changements rapides, elle se concentre sur les aptitudes professionnelles des salariés afin de favoriser une meilleure adéquation entre les besoins du marché et leurs compétences.

Au cœur de la GEPP se trouve la cartographie des ressources disponibles au sein de l’entreprise. Cela inclut une évaluation approfondie des emplois, des compétences clés, des qualifications et de l’âge de chaque salarié. Cette cartographie permet de visualiser les forces et les faiblesses en matière de compétences au sein de l’organisation, les opportunités et les écarts à combler.

Son objectif est d’anticiper les changements organisationnels, technologiques, économiques, sociaux et juridiques, afin de préparer les salariés à y faire face. En identifiant les compétences requises pour les emplois futurs et en évaluant les compétences actuelles des salariés, les entreprises peuvent mettre en place des plans de formation et de mobilité interne pour combler les écarts et garantir la pérennité de leur activité.

La GEPP met également l’accent sur la gestion proactive des carrières des employés. Elle encourage la prise d’initiative, l’autonomie et la responsabilité individuelle. Les salariés sont incités à réfléchir à leur projet de carrière, à identifier leurs aspirations, leurs compétences à développer et les opportunités au sein de l’entreprise. Cette approche individualisée favorise l’engagement des employés, renforce leur employabilité et contribue à la rétention des talents.

Quels sont les avantages de la GEPP pour l’employeur ?

La GEPP présente de nombreux avantages pour les employeurs, leur offrant des solutions pour s’adapter aux défis du marché, améliorer leur performance et renforcer leur position concurrentielle.

Voici une analyse plus approfondie des principaux avantages de la GEPP pour les employeurs :

Gérer les carrières des collaborateurs

La GEPP met l’accent sur la montée en compétences et les parcours professionnels des employés. En identifiant les compétences nécessaires à la transformation du secteur et en proposant un plan de formation personnalisée, les employeurs peuvent favoriser l’adaptabilité de leurs salariés aux changements et aux exigences du marché. Cela permet de maintenir un vivier de talents qualifiés et de répondre efficacement aux besoins de l’entreprise.

Effectuer un diagnostic des métiers et compétences

Cette approche offre aux employeurs la possibilité de réaliser un diagnostic précis des ressources disponibles au sein de l’entreprise. Cela comprend une évaluation approfondie des compétences, des qualifications et des expériences des collaborateurs. Ce diagnostic permet d’identifier les forces et les faiblesses de l’entreprise en termes de capital humain, ainsi que les écarts entre les compétences actuelles et celles requises pour atteindre les finalités stratégiques.

Comparer les ressources disponibles et les besoins

Grâce à la GEPP, les employeurs peuvent confronter les ressources humaines disponibles dans l’entreprise aux besoins actuels et futurs de l’organisation. Cette analyse comparative permet de mettre en évidence les lacunes en matière de compétences, de qualifications ou de capacités, ainsi que les domaines où des investissements en formation ou en recrutement peuvent être nécessaires. En comblant ces écarts, les employeurs renforcent leur capacité à relever les défis et à saisir les opportunités du marché.

Définir une stratégie de performance et de compétitivité

Cette nouvelle approche fournit un cadre permettant aux employeurs de définir une stratégie claire pour améliorer leur performance et leur compétitivité sur le long terme. En tenant compte des tendances du marché, des besoins en ressources humaines et des finalités de l’entreprise, les employeurs peuvent élaborer des plans d’action spécifiques, tels que des programmes de formation ciblés, des plans de succession ou des ajustements organisationnels. Cela permet de maximiser l’utilisation des ressources et de renforcer la position de l’entreprise sur le marché.

Limiter l’absentéisme et le turnover

La GEPP contribue à réduire l’absentéisme et le turnover en favorisant l’épanouissement professionnel et la motivation des employés. En offrant des possibilités d’apprentissage continu, de progression de carrière et de reconversion, les employeurs montrent leur engagement envers les salariés Cela crée un environnement propice à l’épanouissement, renforce la fidélisation des talents et réduit les coûts liés au recrutement et à la formation de nouveaux employés.

Développer la marque employeur et la motivation des collaborateurs

Elle permet à l’entreprise d’être attractive, attirant ainsi des talents qualifiés et compétents. De plus, en offrant des perspectives de carrière claires et des opportunités de mobilité interne, les employeurs stimulent la motivation et l’engagement des collaborateurs. Ces derniers se sentent valorisés et sont plus enclins à s’investir pleinement dans leurs missions, ce qui favorise la productivité et la qualité du travail.

Quelles sont les différences entre la GPEC et la GEPP ?

Les différences entre la GPEC et la GEPP sont les suivantes :

Focus sur le parcours professionnel

La GPEC se concentre davantage sur la gestion des emplois et des compétences de l’entreprise dans son ensemble.

En revanche, la GEPP met un fort accent sur le parcours des salariés. Elle cherche à identifier les compétences et les plans de formation nécessaires pour favoriser leur employabilité tout au long de leur carrière.

Vision à long terme

La GPEC se concentre généralement sur des plans à court terme, allant de 1 à 3 ans, pour faire face à des problématiques immédiates. Elle vise à prévoir les départs en retraite, les changements organisationnels, etc.

La GEPP adopte une vision à plus long terme en prévoyant les tendances futures du marché du travail. Elle cherche à préparer les salariés en conséquence, en les formant et en développant leurs compétences pour faire face aux changements à venir.

Approche individualisée

La GPEC se concentre souvent sur des catégories de postes ou de métiers. Elle vise à prévenir les besoins en compétences pour ces catégories et à mettre en place les parcours d’apprentissage correspondants.

La GEPP reconnaît que chaque collaborateur possède des compétences uniques et des aspirations professionnelles spécifiques. Elle adopte donc une approche plus individualisée, en adaptant les plans de carrières en fonction des besoins et des aspirations de chaque salarié.

Intégration des compétences transversales

La GPEC se concentre sur les compétences spécifiques requises pour des postes ou des métiers particuliers.

La GEPP met l’accent sur les compétences transversales qui peuvent être appliquées dans différents contextes professionnels. Elle cherche à favoriser la polyvalence des employés afin qu’ils puissent s’adapter aux changements et aux nouvelles exigences du marché du travail.

Dynamique d’apprentissage continu

La GPEC peut également encourager la formation, mais la GEPP met davantage l’accent sur la dimension continue de l’apprentissage.

Elle encourage effectivement un processus d’apprentissage continu tout au long de la carrière des collaborateurs. Elle favorise la formation continue, le mentorat, l’échange de connaissances et l’acquisition de nouvelles compétences. Cela permet aux salariés de répondre aux besoins changeants du marché du travail et de rester compétitifs.

Que faut-il retenir de l’évolution de la GEPC à la GEPP ?

La transition de la GPEC vers la GEPP reflète la nécessité d’adopter une approche plus dynamique, individualisée et orientée vers l’avenir de la gestion des emplois et des parcours professionnels. Alors que la première approche se concentre principalement sur la prévision des besoins en compétences à court terme, la seconde intègre une vision à long terme et une approche plus globale. Elle reconnaît également que chaque collaborateur possède des compétences uniques et des aspirations professionnelles individuelles et spécifiques, ce qui nécessite une approche plus personnalisée.

La GEPP offre de nombreux avantages aux employeurs :

  • En mettant l’accent sur la gestion proactive des carrières des salariés, elle favorise le progrès des compétences et la motivation, ce qui contribue à la rétention des talents.
  • En réalisant un diagnostic précis des métiers et des compétences, elle permet aux employeurs de prendre des décisions éclairées en matière de recrutement, de formation et de mobilité.
  • Elle aide également à définir des stratégies de performance et de compétitivité à long terme, renforçant ainsi la position des entreprises sur le marché.

De plus, les différences entre la GPEC et la GEPP résident principalement dans :

  • L’orientation vers le plan de carrière.
  • La vision à long terme.
  • L’approche individualisée.
  • L’intégration des compétences transversales.
  • La dynamique d’apprentissage continu.

En conclusion, la GEPP se présente comme une transformation nécessaire de la GPEC pour répondre aux problématiques actuels du monde du travail. D’une part, elle favorise la montée en compétences, la gestion proactive des carrières et la flexibilité des collaborateurs. D’autre part, elle offre aux employeurs les outils nécessaires pour s’adapter aux changements, attirer les talents et améliorer la performance globale de l’entreprise. Dans un environnement soumis à des mutations constantes, la GEPP représente ainsi une approche stratégique pour créer des travailleurs agiles, compétents et motivés, prêts à relever les défis de demain.

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