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Salarié protégé : le cas particulier de la candidature imminente

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Le salarié bénéficie t’il d’une protection sans pour autant avoir envoyé une LRAR de candidature ?

La réponse est clairement oui, avec cependant quelques réserves.
Il s’agit du cas particulier de l’imminence de candidature.
Cette hypothèse est prévue explicitement par le dernier alinéa de l’article L.2411-7 précité.

La protection accordée aux candidats aux élections professionnelles prévue notamment à l’article L. 2411-7 du code du travail est particulièrement connue.

Bref rappel :

  • la protection est de 6 mois pour le candidat
  • si l’employeur estime devoir licencier ce salarié pour une cause réelle et sérieuse il devra obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail compétent
  • la protection est acquise à partir de l’envoi par LRAR de la candidature à l’employeur (et non pas à la réception de celle-ci).

Un salarié peut sérieusement envisager sa candidature, le faire savoir à son employeur, et subir l’entame d’une procédure de licenciement.

Ce texte pose donc 2 conditions :

  • l’employeur doit avoir eu connaissance de l’imminence de cette candidature ;
  • le salarié ne doit pas avoir été encore convoqué à un entretien préalable

La preuve de la connaissance de l’imminence par l’employeur incombe au salarié, qui conteste son licenciement sans observation des formalités protectrices et est appréciée souverainement par les juges du fond, c’est-à-dire le conseil de prud’hommes, seul compétent pour statuer sur l’existence du statut protecteur.

La jurisprudence nous offre quelques exemples où elle a reconnue la preuve du caractère imminent et notamment :

  • un syndicat qui demande à l’employeur d’organiser des élections professionnelles et qui présente la candidature d’un salarié ; (Cass. Soc. 17 oct. 1989, 87-41.174)
  • un syndicat qui écrit à l’employeur, avant la conclusion du protocole d’accord électoral, en lui rappelant que le salarié demeurait candidat aux prochaines élections des délégués du personnel (Soc. 17 oct. 1989, 87-41.174).

En revanche, le fait que certains collègues du salarié affirment savoir qu’il était candidat aux élections professionnelles, ne prouve pas en soi que l’employeur ait eu connaissance de l’imminence de sa candidature avant l’envoi de la convocation à entretien préalable de licenciement (Cass. Soc. 16 octobre 2013, 12-11.971).

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Point particulier : la protection accordée au candidat imminent n’est pas de 6 mois.

Il s’avère en effet que la cour de cassation est venue préciser « alors même qu’il aurait présenté sa candidature avant le déroulement du premier tour, la connaissance par l’employeur de l’imminence de sa candidature n’est de nature à le faire bénéficier de cette protection que jusqu’au dépôt de sa candidature pour le second tour. » (Soc. 22 juin 2005, 03-44.018 ; Cass. soc. 21 décembre 2006, 04-47.426).

En somme, deux hypothèses peuvent donc être distinguées :

  • 1. soit le projet de candidature imminente se transforme en candidature et le salarié bénéficie d’une candidature supérieure à 6 mois
  • 2. soit le projet de candidature n’aboutit pas et la protection est limitée à la période allant du jour où l’employeur à eu connaissance de sa candidature imminente jusqu’au jour de clôture des candidatures officielles (du 1er tour pour les candidatures présentées par une organisation syndicale représentation et du 2ème tour pour les autres).

En tout état de cause, cette spécificité de l’imminence de candidature ne fait pas échec à la théorie de la fraude.
Si l’objectif du salarié ne vise qu’à contrecarrer une procédure de licenciement dont il craint de faire l’objet, l’employeur n’est pas désarmé.

Le code du travail et la Jurisprudence offrent des solutions notamment procédurales pour donner la possibilité à l’employeur de dénoncer ladite fraude et/ou au salarié de prouver sa bonne foi.
Il s’agit de procédures spécifiques enfermées dans des délais très courts qui nécessitent le recours à un spécialiste en droit du travail.

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